En cuarto lugar, las actitudes de cada persona o
grupo hacia la colaboración y la competencia
también puede afectar la calidad de la
comunicación. Las partes que con actitudes
competitivas definen el conflicto como una situación
de ganar o perder, sólo persiguen sus propias metas,
entienden y exageran sus propias necesidades y subrayan
exclusivamente las diferencias de posiciones o la
superioridad de su propia posición. Particularmente
cuando una o dos personas o grupos adoptan una actitud
competitiva, la comunicación entre ellos puede
proyectar la perspectiva de nosotros-ellos o de ganar-perder.
Una actitud de nosotros-ellos puede polarizar a los grupos
que interactúan y, por tanto, erigir una barrera para
la comunicación entre ellos.
La estructura de la organización: los
factores estructurales pueden facilitar o entorpecer la
comunicación. Si bien la jerarquía de la
organización y la cadena de mando guían el
curso de la comunicación ascendente y descendente,
también podrían restringir innecesariamente los
canales de trasmisión. Con demasiada frecuencia, los
miembros de la organización piensan que no pueden
violar la jerarquía para comunicarse con la persona
más indicada o más conveniente de la
organización.
La centralización de la autoridad restringe la
difusión de la información porque diferentes
miembros y grupos de las organizaciones tienen acceso a diferente
información. El grado en que las organizaciones cuenten
con grupos de trabajo especializados también
entorpecerá la comunicación, toda vez que los
departamentos o lo grupos con metas y destrezas diferentes muchas
veces tienen dificultades para comunicarse con eficacia. Muchas
veces deben buscar la manera de superar los posibles conflictos
para dar paso a una comunicación de calidad.
La distancia física: la distancia
física tiene consecuencias evidentes para la
comunicación. Las personas que están cerca se
pueden comunicar frente a frente con más facilidad,
constatar la exactitud de su comunicación solicitando
retroalimentación y revisar su comunicación.
Conforme aumenta la distancia física, el ruido
también aumenta, creando mayor distorsión en la
comunicación.Las diferencias culturales: las cuestiones
interculturales pueden afectar la calidad de la
comunicación. La comunicación eficaz requiere
que se descodifiquen los valores, motivos, aspiraciones y
supuestos básicos que operan en los ámbitos
geográficos, ocupacional, funcional o de la clase
social. Asimismo, significa que debemos tener en cuenta que
nuestra cultura es diferente, pero no necesariamente
mejor.
De todos estos tipos de barreras se destacan las
personales, físicas y semánticas:
1-Barreras Personales: las personales son
interferencias de la comunicación que surgen de las
emociones humanas, los valores y los malos hábitos de
escuchar. Se presentan muy comúnmente en las situaciones
de trabajo. Todos hemos experimentado la forma en que nuestros
sentimientos personales pueden limitar nuestra
comunicación con otras personas, y estas situaciones
ocurren tanto en el trabajo como en nuestra vida privada. Las
emociones actúan como filtros en casi toda nuestra
comunicación. Vemos, oímos lo que estamos
emocionalmente "sintonizados" para ver y oír, por lo que
la comunicación no algo independiente de nuestra
personalidad, comunicamos nuestra interpretación de la
realidad en lugar de comunicar la realidad misma.
2-Barreras Físicas: Consisten en
interferencias de la comunicación que se presentan en el
ambiente en que dicha comunicación tiene lugar. Una
típica barrera física es la distracción por
el ruido qué obstruye temporalmente la voz del mensaje.
Otras barreras físicas son las que median entre personas,
como paredes, o la estática que interfiere con los
mensajes radiados. Las personas con frecuencia reconocen una
interferencia física y tratan de solucionarla.
3-Barreras semánticas: Las barreras
semánticas surgen de las limitaciones en los
símbolos con los que comunicamos. Generalmente los
símbolos tienen variedad de significados y nosotros
necesitamos elegir un significado entre muchos. En ocasiones
elegimos el significado equivocado y nos provoca
confusión.
El Lenguaje en la Comunicación
Las llamadas barreras de la comunicación en su
mayoría son derivadas de por el mal manejo del lenguaje en
la comunicación, es por ello que debemos dominar el
concepto de lenguaje el cual es: "Un conjunto de signos y
símbolos organizados por reglas que permiten representar,
interpretar y codificar diferentes aspectos de la realidad a fin
de poder transferirlos.
Ciertos investigadores opinan que el lenguaje es el
resultado de actividades de grupo como el trabajo o el baile.
Otra teoría sostiene que el lenguaje se ha desarrollado a
partir de sonidos básicos que acompañaban a los
gestos.
En el mundo se hablan hoy unas 3.000
lenguas y dialectos agrupados en familias. A medida que unas
lenguas se desarrollan, otras van desapareciendo. Las
modificaciones del lenguaje reflejan las diferentes clases,
géneros, profesiones o grupos de edad, así como
otras características sociales (por ejemplo, la influencia
de la tecnología en la vida cotidiana)
En este concepto se hace referencia a cualquier sistema
de símbolos, no necesariamente verbal o
lingüístico, sino a toda forma de expresión,
susceptible de ser codificada por el ser humano.
Existen básicamente dos tipos de
Lenguaje
Verbal. Se refiere al que se realiza a través
de la lengua hablada.No verbal. Se refiere al uso de la voz y del cuerpo
para comunicar el significado del mensaje.
Dentro del lenguaje verbal cada uno posee
características variables que influyen en la calidad de la
comunicación. De estos elementos depende que nuestra
comunicación sea de calidad. Algunos de los cuáles
son.
Nuestros conocimientos: Ante un tema determinado,
estamos condicionados por los conocimientos que tenemos acerca
del mismo.
Nuestras habilidades para comunicarnos: No todos tenemos
la misma facilidad de palabra, ni tardamos el mismo tiempo en
estructurar y redactar un informe o impartir una clase, ni la
misma capacidad espontánea para sintetizar una
información.
La actitud ante nuestro interlocutor: Esto depende de
nuestro carácter y de la empatía que se de con la
otra persona. Pero sobre todo hay que tener en cuenta tres
factores que suelen condicionar involuntariamente nuestra
actitud: la aceptación, el respeto y le interés
hacia el interlocutor.
Los factores específicos que influyen en la
presentación efectiva de un mensaje oral o verbal, son los
no verbales, los cuales incluyen tanto la acción corporal
como él para lenguaje.
La acción corporal: se refiere básicamente
a la forma en que cada persona tiene de gesticular y mover su
cuerpo. Para desarrollar una eficiente comunicación con
base en nuestro lenguaje no verbal, es importante desarrollar
buenos hábitos que se caracterizan por la
integración, el significado, el uso moderado y la
veracidad.
Integración: se refiere a que todas las partes
del cuerpo participa y-o responden de manera consistente, con un
movimiento expresivo. Para que la comunicación sea
efectiva, los movimientos de los diferentes partes del cuerpo
deben ser consistentes con la expresión facial.
Significado y uso moderado: La comunicación
verbal requiere que la acción corporal tenga significado,
la acción corporal es efectiva sólo si se usa con
moderación. Si el emisor está en constante
movimiento, el receptor no puede apreciar con claridad si un
movimiento lleva un significado especial.
Este aspecto de lenguaje es un punto neurálgico
en nuestra profesión y debemos como profesores y
comunicadores tener siempre en cuenta el modo de expresión
y los recursos que se utilizan para ser más efectiva la
educación y la información que se quiere
transmitir.
Para desarrollar este tema se detalla una serie de
indicadores o puntos que reflejan las debilidades, y si se
desarrollan correctamente, las fortalezas de una correcta
comunicación.
La Variedad
El uso constante de un solo gesto o de los mismos
movimientos cansan al interlocutor. Para mantener su
atención, el orador debe variar sus movimientos y
gestos.
El segundo factor el para lenguaje, que comprende todos
los aspectos no verbales del lenguaje e incluye
característica e interferencia vocales .Las principales
características vocales son:
Consiste en el sonido percibido el cual se localiza en
una escala continua que del límite más alto de la
percepción tonal. La entonación está
determinada por la velocidad de la vibración de las
cuerdas vocales, de forma semejante a las cuerdas de un
violín.
El Volumen o la Fuerza
Es el efecto del sonido en el oído que puede
percibirse desde muy fuerte hasta muy suave.
La Velocidad
Se refiere al número de palabras habladas por
unidad de tiempo. Se determina en parte por el número y
duración de las pausas que realiza el emisor.
Locución
Se refiere al sonido percibido, y está
determinado por la conformación única de mecanismos
del habla de cada individuo.
Todas estas características vocales se
interrelacionan en la producción de la palabra hablada.
Además, las emociones que siente la persona determinan, en
gran parte, la producción de ésta. Por ejemplo,
cuando se siente enojado, se habla más rápido y con
fuerza. El nerviosismo tiende a reflejarse en la
entonación alta y cuando queremos reflejar seriedad usamos
una entonación baja.
Además de estos cambios de entonación,
volumen y velocidad, cada orador tiene una calidad de voz
personal la cual se asocia con su estado de ánimo en
particular, y refleja su personalidad.
Pero es necesario tener en cuenta algunos malos
hábitos que se deben evitar
Es importante destacar que la comunicación no
siempre es eficaz, aún cuando el receptor recibe el
mensaje y hace auténtico esfuerzo para decodificarlo,
existe una serie de interferencias que pueden limitar su
comprensión. Estas se denominan barreras de la
comunicación y pueden interferir totalmente una
comunicación, filtrar parte de esta o darle significado
equivocado.
Las barreras pueden ser relativas al conocimiento, y se
producen por la incultura del sujeto que debe asimilar el mensaje
o emitirlo, por poca experiencia, por ignorancia.
Las barreras objetivas son de carácter material,
no dependen de causas psicológicas al estar referidas a
aquellas ideas que el sujeto tiene como incuestionablemente
válidas y bien fundamentadas y actúan como elemento
de bloqueo en las nuevas informaciones que se pretendan
trasmitir, especialmente si ellas estén opuestas a las
anteriores.
La religión, los hábitos de vida, las
costumbres, la cultura, actúan como fuerte barrera, al
igual que los prejuicios raciales, la desigualdad
social.
En la vida surgen barreras que impiden la
consecución de metas. La actitud de cada sujeto ante esta
dificultad depende de muchos factores, tales como su
educación, su personalidad, su medio social, su
carácter y otros.
Técnicas para superar las
barreras:
Percepciones Diferentes
Explicar el mensaje de manera que lo entiendan los que
tienen diferentes puntos de vista.
1. Percibir el propio estado de ánimo y
darse cuenta como influye en los demás antes de
2. Comunicar un mensaje importante.
3. Entender las reacciones de otros y prepararse
de antemano para afrontarlo.
4. Favorecer un ambiente de apoyo, confianza y
seguridad.
Métodos Adicionales
1. Redundancia.
2. Estimular la creación de un ambiente o
cultura organizacional que apoye la
retroalimentación.
3. Expresar simpatía.
Diferencias Del Lenguaje
1. Explicar términos técnicos o
pocos usuales.
2. Utilizar lenguaje simple, directo y
espontáneo.
Intencionalidad
1. Honestidad.
2. Firmeza y buenas intenciones.
3. Actuación coherente.
4. Ejemplo personal.
Ruido
1. Eliminarlo.
2. Evitar ambiente que distraigan.
3. Si es inevitable aumentar la claridad y
firmeza del mensaje.
Luego de este paso por la historia, barreras y elementos
de la comunicación no puede faltar conocer un poco sobre
la comunicación interpersonal y lo necesaria e
imprescindible que resulta ser en una clase o una reunión
de departamento.
Dos elementos sustanciales del proceso de la
comunicación interpersonal son:
– Saber escuchar
– Saber Transmitir
El saber transmitir requiere:
Fuente: Chiavenato (2005)
Además de transmitir es necesario analizar las
recomendaciones siguientes:
1. Elimine Tensiones y Predisposiciones
2. Determine sus Necesidades de
Comunicación.
3. Aprenda del Receptor
4. Logre la Atención del Receptor.
5. Sea Directo y Práctico
6. Use Símbolos Sencillos.
7. Repita Mensajes
8. Sea Congruente y Oportuno
El saber ESCUCHAR requiere:
El saber escuchar constituye una función compleja
de la percepción y atención que involucra tanto las
capacidades auditivas como visuales del que escucha.
Escuchar es un proceso selectivo donde el hombre
selecciona dentro de los muchos estímulos de
información, aquellos que realmente satisfacen sus
necesidades, deseos y propósitos.
Escuchar no es lo mismo que oír. Oír es un
asunto de capacidad sensorial, en cambio escuchar es un proceso
activo que involucra la percepción, la compresión y
otras funciones mentales.
Escuchar es un proceso selectivo en que de los muchos
estímulos de información que son accesibles al
receptor en un momento dado, selecciona nada más
aquélla información que satisface sus necesidades,
deseos y propósitos
Saber escuchar implica una actitud de:
Respeto y valoración del otro.
Tolerancia Responsabilidad
Responsabilidad.
Comunicación Organizacional en las entidades
Luego de conocer sobre la comunicación, el
lenguaje, la barreras que pueden entorpecer su desarrollo,
también es necesario conocer sobre como debe fluir la
comunicación ya no solo entre dos personas o una
información dada sino también desde todas las
instancias y niveles que puedan existir en una entidad, es decir,
personal administrativo, jefes de departamento, organizaciones
políticas y de masas y por último y no menos
importante los, trabajadores, a todo esto se le llama Flujo de
comunicación en las organizaciones.
El Flujo de comunicación en las organizaciones
según Fernández (1999) se divide por:
1. Por su dirección o sentido.
Es importante conocer el marco en el que se produce la
comunicación en una organización.
Comunicación Descendente
Es la comunicación que fluye desde los niveles
más altos de una organización hasta los más
bajos. Estas comunicaciones que van del superior al subordinado
son básicamente de cinco tipos: instrucciones de trabajo,
explicación razonada del trabajo, información sobre
procedimientos y prácticas organizacionales,
retroalimentación al subordinado respecto a la
ejecución, información de carácter
ideológico para iniciar la noción de una
misión por cumplir.
Comunicación Ascendente
Fluye desde los niveles más bajos de la
organización hasta los más altos. Incluye buzones
de sugerencias, reuniones de grupo y procedimientos de
presentación de quejas.
Comunicación Horizontal
Es la comunicación que fluye entre funciones,
necesaria para coordinar e integrar los distintos trabajos en una
organización.
Comunicación Diagonal
Es la que cruza distintas funciones y niveles de una
organización y es importante cuando los miembros de la
misma no pueden comunicarse por medio de los demás canales
de comunicación. Analicemos dos de las formas más
usuales de clasificar las comunicaciones en las
organizaciones.
2. Por su estilo o patrón.
Formal: se lleva a cabo cuando los mensajes se
transmiten y se reciben por medio de un patrón
jerárquico, de autoridad determinada que comúnmente
se denominan Cadena de Mando.
Informal: cuando los mensajes no son sistemáticos
y se utilizan como complemento de la cadena de mando formal, a
veces es autoritaria y distorsionada, pero la velocidad
extremadamente rápida en que avanza con frecuencia hace
que pueda ser usada como una alternativa.
De lo anteriormente expuesto se desprende que, la
comunicación eficaz es un proceso de dos sentidos. El
emisor codifica el mensaje y, por medio de diversos canales y
usando diversos medios, lo transmite al receptor, quien lo
descodifica. La retroalimentación por parte del receptor
reconoce que escuchó el mensaje y brinda al emisor la
información respecto a si necesita que se le transmita
más. El ruido suele interferir la transmisión y
distorsionar la información enviada y recibida. El
código el lenguaje más adecuado para codificar.
Tanto el emisor como el receptor deben identificar el significado
de las señales no verbales. El receptor debe escuchar en
forma activa y eficaz para mejorar el proceso de
descodificación de la información. Por regla
general, la transmisión debe tratar de evitar el exceso o
el defecto de la comunicación.
CAPITULO II
El clima
organizacional y la gestión gerencial
Todo grupo espontáneamente en una
organización se desenvuelve en un entorno constituido por
la misma organización y por la sociedad en que aquella
está ubicada. Para Robbins (1999), el clima de una
organización "está compuesto por aquellas
instituciones o fuerzas fuera de ella que potencialmente afectan
su desempeño" (p 500)
Gestión Gerencial
Es una filosofía así como un conjunto de
principios rectores que representan el fundamento de una
organización en constante mejoramiento. La gestión
gerencial de calidad total consiste en la aplicación de
métodos cuantitativos y recursos humanos para mejorar el
material y los recursos suministrados a una organización,
los procesos dentro de la organización, y las respuestas a
las necesidades del consumidor en el presente y en el
futuro.
La gestión de calidad total integra los
métodos de administración fundamentales con los
esfuerzos de perfeccionamiento existentes y los recursos
técnicos en un enfoque corregido, orientado al
mejoramiento continuo, representan un reto permanente a
consecuencia de las necesidades sociales, cada día
más cambiantes y complejas.
Tipos de Gerencia
Usualmente se emplea el término gerencia para
dentar la existencia de las cuatro actividades básicas de
la práctica administrativa, que son, de acuerdo a Terry
(1999): "…la planificación, la organización,
la dirección y el control", estas actividades van a
determinar la complejidad de la práctica gerencial en el
escenario educativo, razón por la cual se encuentran
gerentes en los diferentes niveles administrativos que
determinarán el alcance y limitaciones de la acción
a desarrollar.
Por lo tanto, en una tentativa por aproximarse a una
tipología de los tipos de gerencia, como se menciona a
continuación:
Gerencia de primera línea: está
identificado a nivel escolar, por los profesores encargados
de administrar directamente las acciones dentro del aula; de
acuerdo a esto Stoner (2000) dice que: "se identifican
aquí los diferentes docentes que imparten las
prácticas correspondientes a cada nivel, modalidad,
grado o cohorte de estudiante". Se caracteriza por ser una de
las más importantes, puesto que es donde se identifica
directamente la gerencia y a su vez, donde se ejecuta la
planificación de objetivos presentada en los programas
escolares.Gerencia media: al respecto el mismo autor indica
que: "aquí se deben incluir los administradores de
jerarquía meso-gerencial y se identifican porque son
los que conducen la gerencia de la primera línea
mediante la ejecución de prácticas y
políticas organizacionales". En el plantel, esta
gerencia recae en el personal técnico docente, es
decir en los jefes de seccionales, coordinadores de
departamento y cátedras, entre otros.
El Clima Organizacional
El clima organizacional representa el conjunto de
elementos inherentes al ambiente de las organizaciones,
está relacionado con la naturaleza y dinámica de
los procesos interpersonales, las relaciones laborales y sus
efectos en la organización como conglomerado social e
institucional. A través de él, puede ser percibida
la realidad de una organización, desde su cotidianidad
hasta los estados de contingencia que pudieran demandar la
adecuación de sus miembros, de la acciones y de los
procesos de ésta, según las necesidades planteadas.
En tales términos, puede decirse que el clima
organizacional está sujeto a la dinámica que se
percibe por cada miembro de una organización y el estado
de satisfacción, indiferencia o insatisfacción que
experimenta en distintas situaciones.
En este orden de ideas, cuando se asiste a un trabajo,
se lleva consigo diariamente una serie de conceptos, inquietudes
y expectativas de distinta índole sobre sí mismo:
quien es, qué se merece, qué es capaz de realizar y
hacia donde debe marchar la organización de la cual se
forma parte. Estos preconceptos se enfrentan diariamente a
diversos factores relacionados con el trabajo cotidiano: el
estilo del liderazgo del jefe, las relaciones interpersonales de
las personas de la organización, la comunicación,
la rigidez de la organización o flexibilidad de
ésta, así como las opiniones de otros
actores.
De allí las coincidencias o discrepancias que
tenga la realidad diaria con respecto a las ideas preconcebidas o
adquiridas por la persona durante el tiempo laborado van a
conformar el clima de la organización, definido por
Goncalves (1997), de la siguiente manera: "El clima de la
organización es un fenómeno intervinientes que
media entre los factores del sistema organizacional y las
tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento
que tiene consecuencias sobre la organización"
(p264).
En efecto, aquí se define la importancia de este
enfoque, el cual concibe que el comportamiento de un trabajador
no es el resultado de los factores organizacionales existentes,
sino que depende de las percepciones que tenga éste de
esos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena
medida de las actividades, interacciones y otras series de
experiencias que cada miembro tenga de la organización. De
ahí que el clima organizacional refleje la
interacción entre características personales y
organizacionales.
Influencia del Clima Organizacional
El conocimiento de clima organizacional, proporciona una
retroalimentación, acerca de los procesos que determinan
los comportamientos organizacionales, permitiendo introducir
cambios en las actitudes y conductas de los miembros.
El clima organizacional influye en el comportamiento de
los miembros de la organización, a través de
percepciones estabilizadas que filtran la realidad, condicionen
la motivación y las relaciones laborales. Así
mismo, la cultura es un sistema de interinfluencias, normas,
valores, creencias, lenguaje, historia, conductas y otros
elementos compartidos por los miembros de una
organización, que puede ser tan amplia como el planeta o
tan pequeña como el grupo familiar.
Luís Martínez señala: el Clima
Organizacional es un fenómeno interviniente que media
entre los factores del sistema organizacional y las tendencias
motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene
consecuencias sobre la organización (productividad,
satisfacción, rotación)
Toda empresa debe estar muy atenta sobre el
diagnóstico organizacional que se genera con el
comportamiento organizacional y así poder medir el clima
organizacional a fin de evaluar su realidad.
Dimensiones del Clima
Organizacional:
Se ha encontrado que existen tres dimensiones clave para
cualquier clima de una organización, en este sentido
Robbins (1999), los define de esta manera:
La capacidad de un clima: se refiere al grado en que
puede apoyar el crecimientoLa volatilidad: donde hay un alto grado de cambio
impredecible, el clima esDinámico.
Complejidad: es el grado de heterogeneidad y
concentración entre los elementos ambientales (p
501)
Mientras más escaso, dinámico y complejo
sea el clima, más orgánica debe ser la estructura
de la organización. Uno de los factores que se percibe en
el clima organizacional predominante en el departamento de
consultaría jurídica del Instituto de Vivienda
Equipamiento de Barrio del Estado Yaracuy (I.V.E.B.) y su
influencia en la productividad de los empleados que laboran en el
mismo son los cambios implantados por la organización en
forma notoria (insatisfactorio), permitiendo así, que
dichos trabajadores no se sientan a gusto con la labor realizada.
Debido a que las propiedades particulares del clima sirven para
estimular o provocar determinados motivos, es decir, un motivo
específico sólo influirá en el
comportamiento cuando sea provocado por la influencia ambiental
apropiado; sobre este aspecto Chiavenato (2005), explica que "el
clima organizacional se refiere al ambiente existente entre los
miembros de la organización, está estrechamente
ligado al grado de motivación de los empleados e indica de
manera específica las propiedades motivacionales del
ambiente organizacional" (p. 63).
Comportamiento
Organizacional
Como se ha afirmado antes, las organizaciones son
diferentes entre sí, al igual que las personas se
diferencian unas de otras, esto se debe a que tanto las
organizaciones como las personas poseen características
que lo diferencian. Las diferencias individuales hacen que cada
persona posea características propias de personalidad
aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones, aptitudes, entre
otros.
Cada persona es un fenómeno multidimensional
sujeto a las influencias de diversas variables, tanto externas
como internas. Al respecto Chiavenato, (2005), hace referencia
que para comprender el comportamiento de las personas es
importante estudiar dos teorías, las cuales hacen
referencia a lo siguiente:
Teoría de Campo, de Lewin: la comprensión
del comportamiento humano depende de dos suposiciones
básicas:
1. El comportamiento humano se deriva de la totalidad de
los hechos coexistentes que lo rodean.
2. Esos hechos coexistentes tienen el carácter de
un campo dinámico, llamado campo psicológico, en
que cada parte depende de una interrelación
dinámica con las demás.
Características del
Comportamiento Humano
Parafraseando a Chiavenato, (2005), el comportamiento de
las personas presenta una serie de características, las
cuales son:
El hombre está orientado hacia la actividad,
es decir, que el comportamiento de las personas se orienta al
logro de sus aspiraciones y satisfacción de sus
necesidades.El hombre social: para que las personas se
desarrollen, es necesario que exista una interacción
con otros individuos, grupos u organizaciones, con el fin de
mantener su identidad y bienestar
psicológico.El hombre tiene necesidades diversas: los seres
humanos presentan una serie de necesidades que poseen
valencias y cantidades diferentes, las cuales pueden influir
en el comportamiento de las personas, ya que se pueden
presentar con un factor motivador.El hombre percibe y evalúa: las experiencias
del ambiente acumuladas por el hombre, sirven como datos para
evaluar y seleccionar las que más se adecuen a sus
valores y necesidades.El hombre piensa y elige: el comportamiento humano
puede analizarse según los planes que se eligen,
desarrollando y ejecutando la lucha con los estímulos,
los cuales se enfrentan para alcanzar los objetivos
personales.El hombre posee capacidad limitada de respuesta: la
capacidad de respuesta está dada por la función
de las aptitudes (innatas) y del aprendizaje
(adquisición).
En relación a estas características del
comportamiento humano, nace el concepto de ver al hombre con un
modelo complejo. No sólo se considera complejo con
relación a su naturaleza, a sus características, a
sus múltiples necesidades y a sus potencialidades, sino
que es singularmente diferente de sus semejantes en cuanto a su
propia estructura y su propia complejidad.
Elementos que componen el
comportamiento de un grupo
A este respecto Rodríguez, (1998), introduce una
serie de elementos que
Componen el comportamiento de un grupo, entre los cuales
se destacan:
La actividad: es lo que una persona hace.
Interacción: es una comunicación o
contacto entre dos personas.Sentimiento: es todo afecto, actitud,
motivación, presente en una persona.Sentimiento requerido: es aquel sentimiento que se
espera que tenga el sujeto para el desempeño de su
trabajo.Sentimiento dado: es todo aquel sentimiento que cada
miembro del grupo trae consigo en virtud de sus antecedentes
personales.Valor: es un sentimiento dado referente a
aspiraciones que son deseables.Norma: es una idea o creencia acerca de cómo
deben comportarse los miembros de un grupo en determinadas
circunstancias (p. 55).Debido al esquema conceptual que apoya al
comportamiento de los grupos como un sistema, se hace
necesario considerar a cada uno de estos elementos como pieza
importante que se relacionan unas con otras, con el fin de
lograr las metas trazadas.
Todo grupo humano se concibe como un sistema social,
constituido por las actividades, interacciones y los sentimientos
que se dan entre los miembros del grupo. Existen autores que
enfatizan que los sistemas sociales poseen dos componentes, y es
por ello que Rodríguez (1998), los define de la siguiente
manera:
El sistema externo, constituido por las actividades,
las interacciones y los sentimientos requeridos, así
como los sentimientos dados, y por la relación
existente entre estos elementos.El sistema interno, constituido por las actividades,
las interacciones y los sentimientos que emergen
espontáneamente entre los miembros del grupo a partir
de lo que es requerido y de lo que es dado. (p.
56).En consecuencia, estos sistemas explican la
relación entre el sistema externo, que es lo que
establece y pone la dirección y el sistema interno que
es lo que emerge espontáneamente, todo esto con el fin
de explicar los procesos sociales más cercanos a las
organizaciones.
Desarrollo
Organizacional
Chiavenato (2005), "el desarrollo organizacional es una
respuesta de la organización a los cambios, destinado a
cambiar las actitudes, valores, los compromisos y la estructura
de la organización" (p 600)
En conclusión, debido a que la
administración funciona dentro de un ambiente altamente
dinámico y sujeto a cambios, se hace necesario establecer
un cambio planeado que proporcione nuevas formas de
organización.
Cultura Organizacional
Siempre que las personas actúan de acuerdo con lo
que los demás esperan de ellas, su comportamiento es
socialmente aceptado dentro de una cultura, la cual es
conceptualizada por Robbins (1999), como "un sistema de
significado común entre los miembros que distinguen a una
organización de otras" (p 440)
Características de la Cultura
Organizacional:
Para que las organizaciones puedan sobrevivir y
desarrollarse, se debe cambiar la respectiva cultura
organizacional. La cultura organizacional presenta siete
características que al ser fundidas revelan la esencia de
la misma, dichas características se parafrasean de Robbins
(1999), de la siguiente forma:
1. Autonomía individual para ejercer iniciativa
en la organización
2. Estructura de las normas y reglas de una
empresa
3. Apoyo de los miembros con la
organización
4. Identidad de los miembros con la
organización
5. Desempeño-premio
6. Tolerancia del conflicto en las relaciones de
compañeros
7. Tolerancia del riesgo
Motivación
El éxito de una organización depende en
gran parte de la manera como el gerente tome en cuenta el grado
de motivación de sus colegas, en cuanto al
desempeño de las actividades asignadas. El individuo
actúa de acuerdo al grado de satisfacción que
recibe de parte del gerente: un reconocimiento puede tomar la
figura de una palabra de estímulo, un ascenso o bien la
posibilidad de cursos de mejoramiento con miras a las promociones
internas del personal.
Tipos de Motivación
Igualmente Romero, (1990), señala que existen dos
tipos de motivación:
Motivación intrínseca: El trabajador
está intrínseca-mente motivado cuando deriva
satisfacción de lo que hace, cuando lo que hace aumenta
sus sentimientos como persona autónoma y
autodeterminada.
Motivación extrínseca: El trabajador
está extrínseca-mente motivado cuando no deriva
satisfacción de lo que hace y trabaja sólo por el
salario.
Es difícil decir que existe una motivación
específica para el trabajo. Por distintas razones las
personas también trabajan en distintas actividades. Y
dentro de una misma actividad las razones individuales
varían.
Factores que afectan el clima
organizacional
Para que un administrador logre que su grupo trabaje con
celo y entusiasmo es necesario que la mantenga altamente
motivado. Algunas veces esto no es fácil, debido a que
existen grupos heterogéneos con necesidades diferentes y
muchas veces desconocidas por el director, hay diversos factores
o variables que afectan la motivación dentro de las
organizaciones. Tales variables, según García
(1995), son:
Las características individuales son: los
intereses, actitudes y necesidades que una persona trae a una
organización y que difieren de las de otras personas,
por tanto sus motivaciones serán distintas.Las características del trabajo: son aquellas
inherentes a las actividades que va a desempeñar o
desempeñarse el empleado y que pueden o no satisfacer
sus expectativas personales.Las características de la situación de
trabajo: son los factores del ambiente laboral del individuo,
factores éstos que se traducen en acciones
organizacionales que influyen y motivan a los empleados.
(p.115).
Ahora bien, el conocimiento de las
características individuales, aunque no pueden ser tomadas
como la base para elaborar un modelo único de
motivación que se puede aplicar a cualquier trabajador en
cualquier situación, son importantes para orientar al
grupo hacia su satisfacción laboral y proporcionarles
incentivos adecuados para su realización
personal.
Por lo que cabe decir que una de las variables que
afectan a los empleados de este departamento son las
características del trabajo, ya que se puede o no
satisfacer las expectativas de cada uno de ellos sin que se vea
afectado el desempeño de los mismos dentro de la
institución.
Clima organizacional y la diversidad
en su estudio
El clima organizacional es un concepto de la
psicología industrial organizacional. Las investigaciones
sobre este tema surgen básicamente del análisis de
las organizaciones modernas, las cuales se han visto
influenciadas por una serie de cambios económicos,
tecnológicos, sociales, de comunicación e
información.
Pérez de Maldonado (2004) plantea que el
ambiente de trabajo o clima organizacional puede ser entendido
como un fenómeno socialmente construido, que surge de las
interacciones individuo-grupo-condiciones de trabajo, lo que da
como resultado un significado a las experiencias individual y
grupal, debido a que lo que pertenece y ocurre en la
organización afecta e interactúa con todo. Los
resultados organizacionales son precisamente consecuencia de
estas interacciones, que se dan de manera dinámica,
cambiante y cargada de afectividad.
Para el enfoque integrado, los factores estructurales
son los aspectos del clima que se encuentran asociados al esquema
administrativo de la organización. Estos son evaluados a
través de la percepción de los individuos,
influenciada por las necesidades y experiencias
individuales.
En los estudios del clima organizacional es recomendable
tomar como enfoque al integrado, por cuanto permite abarcar una
mayor cantidad de información sobre la
organización. Se justifica también su empleo, al
considerar que las organizaciones son el producto de visiones,
ideas, normas y creencias, generadas o establecidas por personas,
su modelo y su estructura son mucho más frágiles y
menos estables que la estructura material de un organismo
cualquiera. Por esto, la calidad de vida de las organizaciones
depende, fundamentalmente, de la forma en que la gerencia
organiza y dirige su actividad y, en especial, en la forma
cómo promueve la acción creativa de su
gente.
Diferencia entre cultura y
clima
Para comprender el tema propuesto en este trabajo, se
deben aclarar los conceptos referidos a cultura y clima
organizacional.
La palabra cultura proviene del latín que
significa cultivo, agricultura, instrucción y sus
componentes eran cults (cultivado) y ura (acción,
resultado de una acción). Pertenece a la familia cotorce
(cultivar, morar) y colows (colono, granjero, campesino). La
cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y
distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una
sociedad o grupo social en un período
determinado.
Engloba además modos de vida, ceremonias, arte,
invenciones, tecnología, sistemas de valores, derechos
fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias. Este
concepto se refirió por mucho tiempo a una actividad
producto de la interacción de la sociedad.
Ahora bien, la cultura se transmite en el tiempo y se va
adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las presiones
internas producto de la dinámica organizacional. En cambio
las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un
sistema de creencias y valores compartidos al que se apega el
elemento humano que las conforma.
En si la cultura precede al clima y actúa como su
base o fundamento. Por lo tanto la cultura es el factor
permanente de la que el clima se deriva, pero mientras la cultura
es más constante, el clima es más variable. Los
factores internos o externos que actúan sobre él lo
pueden hacer variar en cualquier momento. Se pudiera concluir que
la cultura es un gran factor de éxito, sin embargo es
importante citar que es un elemento organizacional difícil
de manejar. Para finalizar este apartado se ofrece un panorama
sobre las principales preguntas al implementar un cambio de
cultura y su modelo.
Tipos de climas
organizacionales
Primeramente señalar la existencia de dos
escuelas de estudio de clima laboral excluyentes entre sí:
La de enfoque dimensional ,la cual asume que el clima es una
percepción "multidimensional", lo que explicaría la
variedad de percepciones por la variabilidad en el desarrollo de
cada dimensión en las distintas áreas de la
organización según sus diversas circunstancias y el
enfoque tipológico: en el que el clima tendría una
configuración total, aún integrada por distintas
propiedades, lo que explicaría la existencia de un
macro-clima global de la organización, y la inercia de
éste.
A continuación la propuesta de Lickert (1999),
sobre dos grandes tipos de clima organizacionales, estos
son:
1. Clima de tipo autoritario.
1.1. Sistema I. Autoritario explotador
1.2. Sistema II. Autoritarismo paternalista.
2. Clima de tipo Participativo.
2.1. Sistema III. Consultivo.
2.2. Sistema IV. Participación en
grupo.
3. En cuanto a lo anterior su explicación
sería:
El clima autoritario, sistema I autoritario
explotador se caracteriza porque la dirección no posee
confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor,
la interacción entre los superiores y subordinados es casi
nula y las decisiones son tomadas únicamente por los
jefes.
El sistema II autoritario paternalista se
caracteriza porque existe confianza entre la dirección y
sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes
de motivación para los trabajadores, los supervisores
manejan mecanismos de control. En este clima la dirección
juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo
da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y
estructurado.
El clima participativo, sistema III, consultivo,
se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus
subordinados, se les es permitido a los empleados tomar
decisiones específicas, se busca satisfacer necesidades de
estima, existe interacción entre ambas partes existe la
delegación. Esta atmósfera está definida por
el dinamismo y la administración funcional en base a
objetivos por alcanzar.
El sistema IV, participación en grupo,
existe la plena confianza en los empleados por parte de la
dirección, toma de decisiones persigue la
integración de todos los niveles, la comunicación
fluye de forma vertical-horizontal – ascendente –
descendente. El punto de motivación es la
participación, se trabaja en función de objetivos
por rendimiento, las relaciones de trabajo (supervisor –
supervisado) se basa en la amistad, las responsabilidades
compartidas. El funcionamiento de este sistema es el equipo de
trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a
través de la participación
estratégica.
Enfoques y Modelos sobre el clima
organizacional
Este concepto clima sin duda ha despertado el
interés en demasiados estudiosos o investigadores y ante
ello se han desarrollado un sin fin de estudios tanto en
organizaciones industriales, gubernamentales, educativas, entre
otros. Ante ello al clima se le ha llamado de diferentes maneras:
ambiente, atmósfera, clima organizacional, entre otros.
Sin embargo, sólo en las últimas décadas se
han hecho esfuerzos, por explicar su naturaleza e intentar
medirlo. A continuación se mostraran algunas posturas
referentes al clima.
Fuente: Chiavenato 2005
Desde esa perspectiva el Clima Organizacional es un
filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos
(estructura, liderazgo, toma de decisiones), por lo tanto,
evaluando el Clima Organizacional se mide la forma como es
percibida la organización.
CAPITULO III
La
comunicación en la gestión gerencial, para el
fortalecimiento de un clima organizacional en las instituciones
educativas de la III etapa
Guiar o dirigir las actividades humanas de manera
eficiente en una organización, amerita un proceso
sistemático que permita sincronizar la
planificación y la ejecución de tareas inherentes a
la organización, la gerencia es una actividad de
carácter administrativo que tiene como finalidad, la
dirección, coordinación y manejo de los recursos
materiales y humanos.
Ahora bien, el término gerencia era utilizado
usualmente en el mundo comercial e industrial, sin embargo, ahora
el término es aplicado a organizaciones de diversa
índole tales como a la necesidad de concentrar
políticas, educativas entre otras, esto se debe
primordialmente a la necesidad de concentrar esfuerzos y acciones
para lograr metas con éxito y con menor gasto posible, es
decir con una productividad eficiente tanto en términos
cuantitativos como cualitativos.
Al respecto Sánchez (2002) argumenta que la
gestión, la administración o la gerencia juegan un
papel fundamental en toda organización, empresa o
institución, debido a que implica la puesta en
práctica de un conjunto de funciones administrativas
(planificación, organización, dirección y
control) que al interactuar en un tiempo establecido determinan
el éxito o el fracaso.
De allí pues que, dirigir es una tarea que exige
poseer cualidades individuales muy particulares entre las cuales
están la comprensión, facilidad para convencer y
trasmitir ideas, facilidad de trasmisión y
comunicación entre otras.
Es por ello que, para la conducción efectiva de
una empresa o institución, es muy importante la
preparación académica, más no representa un
factor limitante, que de alguna manera la haga
infructífera e ineficiente. Todo gerente debe formarse
académica y profesionalmente en el área donde se
desempeña, de tal manera que su gestión
administrativa logre la misión y las metas propuestas. La
inclinación profesional por una carrera viene determinada
en gran medida por las motivaciones y aptitudes emocionales, para
lograr una gestión de calidad es necesario que la persona
este capacitada para resolver situaciones internas y externas que
puedan afectar la organización, con el propósito de
planificar y ejecutar acciones presentes así como la
proyección visionaria de las futuras acciones
probables.
De lo antes expuesto se desprende que, la
comunicación organizacional es esencial para la
integración de las funciones administrativas. Por ejemplo,
los objetivos establecidos en la planeación se comunican
para que se pueda desarrollar la estructura organizacional
apropiada. La comunicación organizacional es
también esencial en la selección, evaluación
y capacitación de los gerentes para que desempeñen
sus funciones en esta estructura. De igual modo, el liderazgo
eficaz y la creación de un ambiente conducente a la
motivación dependen de esta comunicación.
Más aún, mediante la comunicación
organizacional se puede determinar si los acontecimientos y el
desempeño se ajustan a los planes.
Al realizar la investigación sobre estas
definiciones de comunicación organizacional se puede
constatar que los trabajadores del sector educacional no
están exentos de estos temas y más aún por
ser educadores de innumerables generaciones de
personas.
El conocimiento exhaustivo de estos temas reflejan la
necesaria interrelación que debe existir entre los
profesores y demás personas que laboran y estudian en un
centro educacional y en particular de educación superior,
puesto que en estos centros se prepara a los jóvenes para
integrar posteriormente centros de trabajo donde la
comunicación organizacional para muchos directivos es la
clave del éxito de sus negocios.
La comunicación actual entre dos personas es el
resultado de múltiples métodos de expresión
desarrollados durante siglos. Los gestos, el desarrollo del
lenguaje y la necesidad de realizar acciones conjuntas tienen
aquí un papel importante.
Funciones de la comunicación y su relación
con la Gestión Gerencial
En el primer capítulo se abordo las funciones de la
comunicación en forma genérica, sin embargo desde
una perspectiva dirigida más hacia la gestión
gerencial en el ámbito educativo y en búsqueda de
un clima organizacional donde fluya la comunicación es
necesario indagar un poco más acerca de estas. Funciones
de la comunicación:
Informativa.
De instrucción y mando.
De influencia y persuasión.
Integradora.
Función de la
Comunicación
Sirve para proporcionar información a quienes las
necesiten como directrices de sus acciones. Satisface
también el deseo de los trabajadores por conocer lo que
tiene relación con ellos.
Por ejemplo: los antecedentes y la organización
actual de la dependencia, las razones para cambiar, los
métodos de trabajo, cómo deben ser prestados o
elaborados los servicios o productos que brinda, y para
quién van dirigidos.
La función de Instrucción y
Mando
Sirve para que el trabajador y los estudiantes conozcan
sus obligaciones hacia la organización formal y le
proporcione guía y ayuda adicional respecto a cómo
desempeñar adecuadamente sus funciones. En la
organización la mayor parte de esta comunicación
fluye hacia abajo.
En este caso, si se observa a la dirección o a un
aula, el gerente (Director o Profesor) deberá tener
siempre en cuanta que su tarea no será imponer su forma de
trabajo, pero sí inculcará en el profesorado la
ética, para que cumpla eficazmente con su trabajo y en el
estudiante la sistematicidad del estudio y la importancia de cada
una de las asignaturas, adoptando en cada caso particular la
rigurosidad del estudio de su materia y el interés que
desarrolle el alumno dependerá de la comunicación y
el mando exigido por el profesor en el aula.
La Función de Influencia o
Percepción
Se conoce con el nombre de motivación, porque su
principal finalidad es estimular a los individuos a observar
determinados comportamientos, en este caso los mensajes se
comunican para convencer a los individuos que sus acciones pueden
ser benéficas en lo personal y en lo
organizacional.
La Función Integradora de la
Comunicación
Se refiere al hecho de que la transmisión de
mensajes e ideas, efectuada adecuadamente, debe ayudar a
relacionar las actividades de los trabajadores para que sus
esfuerzos se completen.
Al analizar estas funciones de la comunicación es
inevitable deducir que todas son importantes para el buen
desarrollo de la organización, las mismas sirven para que
los departamentos o direcciones, estudiantes y profesores puedan
trabajar con mayor efectividad y lograr la mejorar la
comunicación interna y externa que es un elemento
importante para el trabajo en una organización.
La comunicación organizacional fue abordada en el
primer capítulo y se realizo una división en dos
estilos, siendo la primera la comunicación organizacional
formal e informal, pero se hace necesario además
establecer la importancia de la comunicación externa e
interna pues ninguna organización está aislada de
otra por lo que Fernández (1999) señala que puede
dividirse en dos tipos:
Comunicación Interna
Cuando los programas están dirigidos al personal
de la organización (directivos, gerencia media, empleados
y obreros). Se define como el conjunto de actividades efectuadas
por cualquier organización para la creación y
mantenimiento de buenas relaciones con y entre sus miembros, a
través del uso de diferentes medios de comunicación
que los mantenga informados, integrados y motivados para
contribuir con su trabajo al logro de los objetivos
organizacionales.
Comunicación Externa
Cuando se dirigen a los diferentes públicos
externos de la organización (estudiantes, investigadores,
profesores adjuntos, accionistas, proveedores, clientes,
distribuidores, autoridades gubernamentales, medios de
comunicación). Se define como el conjunto de mensajes
emitidos por cualquier organización hacia sus diferentes
públicos externos, encaminados a mantener o mejorar sus
relaciones con ellos, a proyectar una imagen favorable o a
promover sus productos y servicios.
La Comunicación
Ahora bien, la comunicación organizacional se
entiende como un conjunto de técnicas y actividades
encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se
dan entre los miembros de la organización, o entre la
organización y su medio; o bien, a influir en las
opiniones, actitudes y conductas de los públicos internos
y externos de la organización, todo ello con el fin de que
esta última cumpla mejor y más rápidamente
con sus objetivos. Estas técnicas y actividades deben
partir idealmente de la investigación, ya que a
través de ella se conocerán los problemas,
necesidades y áreas de oportunidad en materia de
comunicación"
Su objetivo de estudio se concentra en los procesos
comunicativos en las organizaciones sociales, lo cual, visto
desde un ángulo muy abierto, podría ser ubicado
dentro de la comunicación humana en general, campo tan
amplio como diversas son las disciplinas, o incluso ciencias que
lo abordan, pues tales procesos son por esencia complejos, y la
visión transdiciplinar no solo se justifica, sino que se
impone para poder profundizar en sus diversos ángulos y
facetas y profundizar en su complejidad.
En concordancia con lo anteriormente planteado,
Pérez (2001) expresa que al gerente se le exige un
accionar dirigido a convertirse en un promotor de cambios en la
organización. Al respecto, explica tres perspectivas que
se presentan en la literatura gerencial, sobre lo más
importante que debe hacer un gerente. La primera se refiere a la
perspectiva de la organización, indicando que el gerente
debe hacer las cosas de forma rápida, eficientemente, al
menor costo posible, con el esfuerzo mínimo y con
resultados extraordinarios. La segunda es sobre los
colaboradores, según la cual, éstos aspiran ser
tratados con equidad, que sus gerentes comuniquen y sean
honestos, compartan expectativas, que coordinen sus esfuerzos,
pero que también trabajen con ellos, asumiendo
responsabilidades, reconociendo los esfuerzos, así como
resolviendo problemas y compartiendo créditos. La tercera
se refiere a la perspectiva del gerente: su tarea consiste en
equilibrar las funciones que involucran, tanto a la
organización como a sus colaboradores. Esta acción
lo convierte en un agente de cambio impuesto por las
transformaciones constantes, propias del entorno y con tendencias
caóticas, por lo que los gerentes deben tomar consciencia
del compromiso de mejorar la organización en todos
sus órdenes.
Otra exigencia importante, compartida por varios
investigadores y referida por Jiménez (1997), expresa que
ningún método de cambio en la organización
existe como único, ni puede imponerse como tal. Ante la
convicción de que las recetas ni los manuales funcionan,
sugiere a los gerentes que el diseño de la mejora
organizacional debe ir precedido de un análisis de la
unidad que se quiere cambiar, que deben estar implicadas las
diferentes competencias empresariales, que es necesario tomar en
cuenta la opinión de los trabajadores, que no es posible
cambiar de un modo rápido, sino que hay que preparar a la
gente para el cambio continuo.
En consecuencia, es importante para la gerencia mirar la
organización con una visión amplia, integradora,
realista y no sesgada por los términos o las
teorías gerenciales de moda, que con frecuencia ofrecen
soluciones y modos de pensar sobre la organización
considerando siempre las realidades culturales y las coyunturas
de una organización en particular; por esto los gerentes
buscarán construir un ambiente laboral o clima
organizacional que propicie el logro de los objetivos reconocidos
y deseados al emplear sus conocimientos sobre la realidad
organizacional, sobre la cual mantienen creencias y opiniones, y
dándole cabida al conocimiento de las creencias y
opiniones de sus colaboradores.
Dado que el estudio del clima se plantea desde la
necesidad de abordar los fenómenos organizacionales en la
globalidad, la definición del clima es un compuesto de
variables que en conjunto muestran una visión general de
la organización, pasando a ser un concepto
multidimensional, que se refiere al ambiente interno, con poca
atención a los elementos del entorno. Las percepciones a
las cuales se refiere el concepto de clima son compartidas por
los miembros de una organización respecto al trabajo, al
ambiente físico en el que éste se da, a las
relaciones interpersonales que tienen lugar en el trabajo y a las
diversas regulaciones formales que lo afectan. De esta manera,
medir separadamente cada dimensión del clima, como se
señaló en el párrafo anterior,
permitirá al gerente identificar aspectos que requieren
ser mejorados, al tiempo que podrá distinguir
cuáles de esos aspectos son inherentes a la acción
gerencial. Con esta información, traducida en un plan de
mejora organizacional, se emprenderán las acciones
necesarias.
No podrá darse un cambio en las organizaciones,
mientras no exista un clima que lo propicie. Por esto, es que el
clima organizacional pasa a ser uno de los aspectos que con mayor
frecuencia se alude al hacer referencia a un diagnóstico
organizacional. Conocerlo permite una visión
holística, capaz de integrar el ambiente, como variable
sistémica que aborda fenómenos complejos con una
perspectiva global. Por tal motivo, si asignamos al gerente el
rol de promotor de cambios organizacionales, éstos no se
alcanzarán si él no logra propiciar un clima de
trabajo apropiado.
Se considera que el gerente se debe ocupar del clima,
entre otras razones, porque no habrá transformación
sin reflexión y sin consenso sobre lo que se debe cambiar.
Por lo tanto, este planteamiento se fundamenta en tres razones
por las que es conveniente que la gerencia trabaje con el clima
organizacional:
1. El clima se construye colectivamente desde la
interacción cotidiana en la organización, y como
tal, esa construcción tiene la capacidad de facilitar u
obstaculizar el logro de las metas organizacionales.
2. El clima constituye un punto de partida importante
para abordar la evaluación de las organizaciones. Conocer
el clima permite una visión holística, capaz de
integrar el ambiente como variable sistémica, que aborda
fenómenos complejos con una perspectiva global.
3. El clima, al ser construido por los miembros de la
organización, tiene la virtud de que cuando estos conocen
los resultados de la evaluación y toman conciencia de que
es una percepción compartida, puede propiciarse en ellos
la reflexión y la autorreflexión y, como
consecuencia de éstas, se podrán, en conjunto,
diseñar acciones para mejorar esa construcción. Y
es aquí donde se destaca su mayor valor. Trabajar con el
clima permite generar procesos de mejora orientados a incrementar
la eficacia de las prácticas organizacionales.
Esto, por supuesto, demanda la necesidad de gestionar el
clima que, como bien lo señala Martínez (2006),
implica un profundo compromiso gerencial con la mejora del
desempeño organizacional a través de una
gestión efectiva de las personas. Implica también
que el gerente deba hacerse cargo de que el clima de su grupo de
trabajo sea resultado de su acción gerencial.
Además significa creer en la capacidad de los individuos
dentro de la organización para agregar valor a
través de la innovación en cualquiera de sus
formas. Significa una búsqueda genuina de nuevas formas de
hacer las cosas en lugar de tratar de hacer las mismas a un costo
menor. Se trata de pensar en términos de valor y no en
términos de costos exclusivamente. Significa tomar el
riesgo de cambiar el status quo y hacerse cargo.
Es evidente entonces que, la gerencia es responsable del
éxito o el fracaso de un negocio. y para que la
gestión gerencial sea exitosa debe existir en la
organización un clima organizacional, donde la
comunicación sea eficaz, teniendo en cuenta que, siempre
que algunos individuos formen un grupo, el cual, por
definición, consiste de más de una persona, y tal
grupo tiene un objetivo, se hace necesario, para el grupo,
trabajar unidos a fin de lograr objetivos y metas
comunes.
Es importante señalar que, los integrantes del
grupo deben subordinar, hasta cierto punto, sus deseos
individuales para alcanzar las metas del grupo, y la gerencia
debe proveer liderato, dirección y coordinación de
esfuerzos para la acción del grupo.
Proceso Gerencial
Optimizar la comunicación para el proceso de
gestión en las organizaciones educativas es de suma
importancia, ya que las mismas son parte fundamental en las
funciones de los educadores. Las organizaciones escolares
están llamadas, en primera instancia y por su propia
naturaleza, a educar, remunerar, proveer de oportunidades de
desarrollo, proteger la salud de sus componentes y ofrecer
productos y servicios para el bienestar de la comunidad, la
sociedad y de sus miembros.
Uno de los aspectos más importantes en toda
organización educativa es el desempeño de las
personas responsables de que la misma logre el cumplimiento de
sus políticas, objetivos y metas. Dentro de las
estrategias gerenciales del mundo de hoy, a la par que la
automatización yu la reestructuración educativa,
debe existir la intención de diseñar acciones que
creen un clima en el cual los individuos puedan comprometerse
lealmente en la concreción de la metas organizacionales de
la institución. el directivo debe ser el gran gerente y
líder de la cultura organizacional.
Mejoramiento Continuo de la Gestión Gerencial
Educativa:
Gran parte del éxito de la gestión
gerencial en las instituciones educativas, se fundamenta en el
nivel de desenvolvimiento y desempeño de los actores
educativos, ello implica, los canales, modos y maneras de
comunicarse, expresarse entre sí y llevar a cabo todos los
procesos y acciones o grupos de acciones conducentes al logro
efectivo de las metas organizacionales. En todo ello, la
comunicación juega un papel fundamental y de
primacía funcional y operativa.
Es por ello que resaltar la necesidad de las mejoras
constantes en la gestión gerencial educativa, lo cual se
enlaza con conceptos como la administración de la calidad,
asociada al logro constante de la satisfacción de los
actores educativos a través de la mejora continua de todos
los procesos de la organización. Esto, más
allá de una condición o de un fin anhelado en las
organizaciones educativas, debe entenderse como una
filosofía organizacional, por lo cual Robbins (1999);
señala que tal proceso tendrá efectos e
implicaciones en el clima organizacional, porque requiere que los
individuos vuelvan a pensar en lo que hacen, que reflexionen
sobre su accionar y participen de manera activa en la toma de
decisiones.
CAPITULO IV
Conclusiones y
recomendaciones
CONCLUSIONES
La gestión gerencial de cualquier
organización, es la responsable del éxito de las
misma, es allí donde todo gerente debe enfocarse para que
esta sea eficaz, este tiene que manejar todos lo referente al
manejo de los recursos humanos y materiales, cuando se menciona
recursos humanos es necesario tomarlos en cuenta tanto
individualmente como de forma grupal, y el gerente debe ser capaz
de integrar su personal para el logro de objetivos.
Es por ello que, la comunicación juega un papel
fundamental en toda gestión gerencial, y se debe manejar
todo lo concerniente a esta, con el fin de lograr no solo las
metas grupales, sino también las individuales dentro de la
organización y con ello logrando el fortalecimiento de
clima organizacional lo cual es indispensable para mantener la
armonía dentro de las instituciones educativas de la
tercera etapa.
Ahora bien, el clima organizacional, es muy valioso
porque permite a los líderes institucionales salir de sus
propias percepciones y creencias, para incorporar las
percepciones y creencias de toda la población o de una
muestra representativa de la misma y esto, indudablemente, brinda
información suficiente para definir planes de
acción. Sin embargo, esto no tiene ningún valor si
luego no se gestiona el clima, es decir, si no se definen e
implementan planes de mejora a partir de la información.
Es más, cada gerente puede gestionar el clima de su grupo
de trabajo aun cuando la organización no esté
haciéndolo como práctica corporativa
(Martínez, 2006).
Por otra parte, es necesario que la gerencia tome
conciencia de que las mejoras en la organización deben
diseñarse e implementarse bajo un enfoque
ecológico. Es decir, hay que atender, tanto a las
condiciones del ambiente, como la forma en que cada individuo
organiza la información, obtenida ésta como
resultado de su interacción con ese ambiente, dado que
ambos aspectos determinan el pensar, sentir y actuar en el
individuo, en el logro de un desempeño
armónico.
RECOMENDACIONES
Se recomienda como práctica laboral permanente
que el gerente incluya la evaluación del clima
organizacional. Esto implica el carácter de obligatoriedad
cuando se pretende iniciar en la organización un proceso
de cambio debido a que, cuando el concepto del clima
organizacional se plantea como una percepción colectiva,
se construye sobre los factores que intervienen en un momento
determinado.
Es evidente que la comunicación es de vital
importancia cuando el gerente asume esta gestión como un
compromiso personal y con la organización, y debe
considerar que la comunicación es la primera área
que debe enfocarse al estudiar el clima organizacional, pues es
allí donde se pueden establecer los métodos para
cambiar o influir en el comportamiento humano. En esta
área se pueden hacer grandes progresos para mejorar la
eficiencia en las relaciones interpersonales y por ende en el
clima organizacional; pues es en ésta área donde se
generan los mayores malentendidos y conflictos.
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Aurys Pantoja M.
Asesor: Rafael E. Silveira
Tutor: Msc. Orieta Ortíz
REPUBLICA BOLIVARIANA DE
VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMON
RODRIGUEZ
VICERRECTORADO ACADEMICO
NUCLEO VALLEDE LA PASCUA
Trabajo Monográfico para optar al
Título
Especialista en Gerencia de los Procesos
Educativos
Valle de la Pascua, Febrero 2010
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